Alle Artikel der Kategorie: 'Personaldiagnostik, Personalentwicklung'
Wichtige Folgeschritte
Die Personaldiagnostik unterstützt Unternehmen, Talente zu identifizieren und zu fördern
Vor dem Hintergrund steigender Relevanz der Identifikation, Förderung und Bindung von Nachwuchsführungskräften und Fachspezialisten gewinnt Talent Management an Bedeutung. Personaldiagnostik leistet einen wichtigen Beitrag zum erfolgreichen Talent Management, um Talente zielgruppengerecht und unternehmensspezifisch finden, fördern und binden zu können.
Über die Rolle der Personaldiagnostik im Talent Management
Die Rekrutierung neuer Talente ist die erste Aufgabe in einem ganzheitlichen Talent-Management-Prozess. Diese Aufgabe gewinnt auf Grund aktueller und erwarteter Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt an Komplexität und Anspruch. Der Fachkräftemangel ist hierbei nur das prominenteste Beispiel. Solche Entwicklungen führen zunehmend aber auch dazu, dass die Folgeschritte im Talent Management wichtiger werden. Folgeschritte, die auf die unternehmensinternen Talente fokussieren: Identifikation und Förderung.
USP-D goes YouTube
Die letztjährigen Fachmessen “Zukunft Personal” in Köln und “Personal Austria” in Wien gelten als die größten Events für das Human Resource Management in Deutschland und Österreich. Auch für USP-D waren sie wieder Pflichttermine als Aussteller. Im Rahmen dieser Messen produzierte HRM.de/TV zu ausgewählten Themen eine TV-Interview Serie.
Wir freuen uns, Ihnen die Beiträge von Petra Schulte und Michael H. Koulen auf unserem YouTube-Channel anzubieten:
USP-D Newcomers` Day
Ausschreibung für Trainer- und Beraterplätze in freier Mitarbeit
Unter dem Titel „Newcomers` Day“ veranstaltet USP-D Deutschland Consulting GmbH am 11.06.2012 in Düsseldorf ein kostenfreies Assessment Center zur beruflichen Orientierung der Teilnehmer.
Es richtet sich an Berufs-Einsteiger sowie -Umsteiger, die sich in Ihrer Laufbahn in Richtung Potenzialanalyse, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung weiterentwickeln, bzw. verändern wollen und sich in ihrer beruflichen Zukunft als Berater oder Trainer sehen.
Einen Tag lang erleben die Teilnehmer im Dialog mit erfahrenen Senior Consultants tiefe Einblicke in die Arbeit der Unternehmensberater, Trainer und Coaches. In Rollenspielen und Fallstudien lernen sie die Arbeitsweise und einige Instrumente der Beratungsarbeit kennen.
Development Center vs. Assessment Center – Potenzialanalysen ohne Verlierer
DGFP-Vortrag zu USP-D Development Center am 5. März 2012 in Berlin
Assessment Center (AC) sind nach wie vor ein „heißes Eisen“ in der Personalentwicklung: Die meisten PE-Verantwortlichen kennen das Instrument, viele führen es im eigenen Unternehmen durch – aber zunehmend viele haben auch Ängste, mit dem Assessment Center „verbrannte Erde“ statt wirkungsvolle personal-diagnostische Arbeit zu hinterlassen. Heißt das Ziel Stellenbesetzung, fürchten Teilnehmer oft die „Schmach des Durchfallens“, heißt das Ziel Beförderung, fürchten sie Gesichtsverlust gegenüber Kollegen, wenn sie ins eigene Team nach Nicht-Beförderung zurückkehren.
USP-D nimmt am DGFP-Pitch teil
Der Weg zum Pitch auf der DGFP-Personaldienstleistungsbörse
Am 7./8. Mai 2012 findet die erste DGFP-Personaldienstleistungsbörse parallel zum 20. DGFP-Kongress in Frankfurt/Main statt. Im Vorfeld haben Personaldienstleister die Möglichkeit ein Gebot abzugeben. USP-D nimmt dieses Angebot an und wird mit einem Gebot für die Ausschreibung zum Schwerpunktthema Talentmanagement am Pitch teilnehmen. Der für diese Ausschreibung verantwortliche Personalmanager wählt nach dem Ende der Gebotphase im März aus allen eingereichten Angeboten die drei besten Lösungsvorschläge für das Talentmanagement Projekt. Die ,TOP 3’ präsentieren ihre Lösungen dann im Rahmen der DGFP-Personaldienstleistungsbörse.
360 Grad Feedback und Mitarbeiterbefragung
Zwei Befragungsinstrumente im Fokus
Unternehmen suchen zunehmend Orientierung und interne wie externe Verortung. Befragungsinstrumente unterstützen Unternehmen dabei, sich neu zu orientieren und zu verorten. Das 360 Grad Feedback und die Mitarbeiterbefragung sind zwei Befragungsinstrumente, die in der Unternehmenspraxis immer mehr im Mittelpunkt stehen.
Eingebettet in Personal- und Organisationsentwicklungsprozesse können sie Unternehmen wichtige Erkenntnisse über Potenziale und Lernfelder liefern und Entwicklungsschritte aufzeigen. Interessanterweise lässt sich ein differenzierter Umgang mit den Instrumenten zwischen KMU und Großunternehmen erkennen.
USP-D beim ARS-Human Resource Kongress 2012 in Wien
Vom 13.–14. März 2012 findet in Wien der ARS-Human Resource Kongress 2012 „Personalentwicklung im Unternehmen” unter Beteiligung von Petra Schulte (USP-D) statt.
Die Eröffnung und Moderation wird durchgeführt von A.R.S. Geschäftsführer Mag. Peter Baumgartner (ehemals AT&S, Philips und Flextronics, als Director HR).
Unter der Überschrift „Personalentwicklung – eine Aufgabe für Praktiker oder eine Mission für Sendungsbewusste …?“ referieren zwei Tage lang Fachleute aus Wissenschaft, Wirtschaft und Personal- und Organisationsentwicklungen mit Beispielen aus der Forschung und konkreten Konzepten aus der Praxis der Personal- und Organisationsentwicklungsarbeit.
Wie werden USP-D Berater ausgewählt und ausgebildet? Live Bericht von der Front.
Zäumt man das Pferd von hinten auf, so könnten sich Auswahl und Ausbildung von Beratern am vermeintlichen Bedarf der Kunden ausrichten. Es entsteht dabei der Eindruck, dass Unternehmen „ihre“ Berater oft auf Basis komplexitätsreduzierender Merkmale aussuchen: Der Berater soll wie Berater aussehen. Aha. Wie sieht denn ein Berater aus? Der Berater soll Professionalität verkörpern. Was genau versteht der eine oder andere darunter? Der Berater soll persönliches Standing mitbringen. Und er soll Seniorität ausstrahlen. Reicht hier die Referenz auf das Geburtsdatum?
