Alle Artikel der Kategorie: 'Events, Personalentwicklung, USP-D Düsseldorf'
Nachlese der Community of Practice Personalentwicklung Düsseldorf
Am Montag, den 29. April 2013, hat sich die Community of Practice Personalentwicklung zu einem neuen Erfahrungsaustausch getroffen. Bereits zum 7. Mal trafen sich Personalmanager und Berater im Feld der Personalentwicklung, um sich über Praxisthemen und diesbezüglich eigene Erfahrungen auszutauschen.
An diesem Abend erschien die Community of Practice erstmals in einem „neuen Gewand“:
Einladung zur Community of Practice Personalentwicklung Düsseldorf
Im vergangenen Jahr ist die Community of Practice Personalentwicklung als neue HR-Austauschplattform im Düsseldorfer Raum gestartet. In 2013 wird sie in neuem Gewand daherkommen. Sie versteht sich als interessante Alternative zu langjährig etablierten HR-Veranstaltungskonzepten im deutschsprachigen Raum. Im Fokus steht der zunehmende Bedarf von Praktikern im Feld der Personalentwicklung an einem vertrauensvollen Austausch und Voneinanderlernen.
Was ist die Community of Practice?
Idee: Das Besondere an der Community of Practice PE ist der Mix aus externen Beiträgen (z.B. Impulsvorträgen) und kollegialem Erfahrungsaustausch zu ausgewählten Themen der Personalentwicklung.
Frauen in Führung – Modethema oder Notwendigkeit?
Kaum ein Thema wird in den Medien schon so lange kontrovers diskutiert wie die Einführung einer verbindlichen Frauenquote. In dem USP-D Whitepaper “Frauen in Führung” wird der Frage nachgegangen, warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und warum es Sinn macht dies zu ändern.
Führungsstile im Wandel
Führungsstile unterliegen einem an die Indutsriealisierung angelehnten dynamischen Wandel. Die zunehmend forcierten Matrix Organisationen erfordern einen stärker auf Integration und Partizipation ausgerichteten Führungsstil. Dies sind Eigenschaften, die Frauen eher nachgesagt werden als ihren männlichen Kollegen. Eine höherer Frauenanteil könnte helfen mehr Rollenmodelle zu etablieren, um die Adaption an die neuen Anforderungen reibungslos umzusetzen.
Die Entwicklungspsychologische Perspektive
Eine kleine Anleitung zur Weisheit, für Führungskräfte und andere Menschen
Dynamische und hochgradig vernetzte, komplexe Handlungskontexte fordern Führungskräfte heute ungleich mehr als noch vor zehn Jahren. Das Thema der Entwicklung und Fortbildung als Führungskraft gewinnt in diesem Zusammenhang an Bedeutung und Brisanz. Das Bild der umsichtig, vorausschauend und verantwortungsvoll agierenden und sich entwickelnden Führungskraft entsteht vor dem inneren Auge. Die Praxis sieht leider oft anders aus. Entwicklung passiert oftmals unsystematisch, punktuell und nicht zielgerichtet.
Ein Blick in die Entwicklungspsychologie könnte hier weiterhelfen. Diese beschreibt menschliches Erleben und Verhalten unter dem Aspekt der Veränderung über die gesamte Lebensspanne hinweg.
Personaldiagnostik als Hilfestellung für Manager
Anforderungen an die Umsetzung personaldiagnostischer Instrumente für Führungskräfte
Manche Unternehmen gönnen sich heute Spezialisten für Personal- und Managementdiagnostik. Das Marktangebot für personaldiagnostische Instrumente ist groß und fast unüberschaubar. Psychologische bzw. eignungs- und persönlichkeitsdiagnostische Testverfahren etwa werden heute von einer Vielzahl von HR-Dienstleistern angeboten. Als Anwender sind Personalentwickler schnell genannt. Doch strategisches Personalmanagement adressiert immer deutlicher die Führungskraft als ,Personalentwickler der eigenen Mitarbeiter‘. Personalentwicklung wird in diesem Sinne zur Führungsaufgabe. Personaldiagnostik auch?
Neues USP-D Event am 15. Januar: 1. Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung in 2013
Neues Jahr, neue Chancen! Die USP-D Community of Practice Personalentwicklung, die Diskussions- und Lernplattform für Personaler und Personalentwickler, startet ins Jahr 2013.
USP-D lädt zum Jahresauftakt noch einmal zum 1. Treffen der Community ein. Das Thema wird sein: „PE-Controlling – Über die Wirksamkeit von PE-Maßnahmen“
Unternehmensführungen bitten die Personalentwicklung und das Personalmanagement zunehmend um Dokumentation der Wirksamkeit und des (wirtschaftlichen) Nutzens von Maßnahmen wie Führungskräftetrainings.
Doch wie und mit welchem Erfolg lässt sich Personalentwicklungscontrolling in der Praxis erfolgreich umsetzen?
Einladung zum 1. Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung in 2013
Neues Jahr, neue Chancen!
Die USP-D Community of Practice Personalentwicklung, die Diskussions- und Lernplattform für Personaler und Personalentwickler, startet ins Jahr 2013. Im vergangenen Jahr hat sich die Community of Practice zu den Themen „Vertrauenskultur“, „Rolle der Personalentwicklung“ und „Talent Management“ getroffen und sehr engagiert ausgetauscht. Dieser Dialog setzt sich im Januar fort. Im Auftakttreffen wird das Thema sein: „PE-Controlling – Über die Wirksamkeit von PE-Maßnahmen“.
USP-D Community of Practice Personalentwicklung – Jahresreview & Ausblick
Communities of Practice gelten im Allgemeinen als Instrumente sozialen Wissensmanagements und als Orte des Wissensaustausches.
Anwender und Berater im Feld der Personalentwicklung fanden seit Anfang 2012 in der USP-D Community of Practice Personalentwicklung eine neue Austausch- und Lernplattform. Initiiert wurde diese in Düsseldorf von Jürgen Schmidt, Geschäftsführer USP-D Deutschland Consulting, und Fabian Hoffmann, USP-D Consultant.
Buchrezension „Wir haben keine Angst – Gruppentherapie einer Generation“
Eine leistungsorientierte Generation zwischen Ängsten und Hoffnungen
„Die Chance meiner Generation war schon immer gleichzeitig auch ihr Fluch: Alles ist möglich. Uns plagt diese tiefsitzende, diese von Grund auf fertigmachende Angst davor, uns falsch zu entscheiden. Was, wenn wir im Job, in der Liebe, im gesamten Lebensstil ein falsches Jetzt leben, das das richtige Später verhindert?“
Die junge Erfolgsautorin Nina Pauer beschreibt in ihrem Buch „Wir haben keine Angst – Gruppentherapie einer Generation“ (Fischer Verlag, Frankfurt am Main, 2012) die Hoffnungen, Chancen aber auch Probleme und Ängste der ‚Generation Y’. Sie erzeugt Glaubwürdigkeit nicht zuletzt durch Authentizität – Nina Pauer ist Jahrgang 1982 und fällt damit genau in die Zielgruppe.
„Scientific Careers – Experiences and Tips“ – Review
Perspektiven des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung
„Am Max-Planck-Institut für Bildungsforschung dreht sich alles um die menschliche Entwicklung und Bildungsprozesse.“
Am 29. Oktober hatte das Max-Planck-Institut (MPI) in Berlin deshalb zu einer öffentlichen Podiumsdiskussion zum Thema „Scientific Careers – Experiences and Tips“ eingeladen.
In der Abendveranstaltung diskutierten die Teilnehmer Prof. PhD Lorraine Daston (MPI für Wissenschaftsgeschichte), Prof. Dr. Gerd Gigerenzer (MPI für Bildungsforschung), Prof. Dr. Gisela Schütz (MPI für Intelligente Systeme) und Prof. Dr. Martin Wolf (Fritz Haber Institut der Max Planck Gesellschaft) zum Themenkomplex Karriereentwicklung in der Forschung. Zu Gast waren Studenten, Doktoranden und wissenschaftliche Mitarbeiter aus dem Bereich der Forschung, die sich auch selbst mit ihren Fragen und Anliegen in die Diskussion einbringen konnten.
10. DGFP-Fachtagung Personalentwicklung mit USP-D Gruppencoaching
Unter dem Motto „Versteckte Potenziale erkennen und fördern“ findet die DGFP-Jubiläumsveranstaltung vom 05. bis 06. November 2012 in Berlin statt. Der Fachtagung geht es um den aktuellen Diskurs und die aktuellen Fokusthemen der Personalentwicklung. Die Praxisnähe ist laut den Veranstaltern ein wichtiger Rahmen der Beiträge – und der Beitragenden. Hierzu wird eine Auswahl von Personalentwicklungs-Verantwortlichen aus dem deutschsprachigen Raum eigene innovative Praxisprojekte und Ansätze für Personalentwicklung vorstellen. Dabei wird beispielsweise Talent Management eine wichtige Rolle spielen.
Gruppen-Coaching mit Methodenmix
Neues Whitepaper mit Fallbeispiel
Das Arbeitsformat Gruppen-Coaching findet immer häufiger seinen Weg in die Personalentwicklung. Die Gründe dafür sind der nachhaltige Nutzen für alle Involvierten: Für die Teilnehmer, ihre Umfeldgruppen und für die Organisation.
Internationale Konzerne und mittelständische Betriebe haben das Gruppen-Coaching für sich als nachhaltige Führungskräfteentwicklung entdeckt. Sie erzielen damit eine gemeinsame Sprachlichkeit und ein weitreichendes Führungsverständnis. Sie entwickeln auf diesem Weg ihre Unternehmenskultur von innen nach außen. Die Teilnehmer erleben und verinnerlichen Selbstverantwortung in ihrer Führungsrolle und vermitteln diese an ihr Umfeld weiter. Die Unternehmenskultur bekommt Rollenmodelle und Nachhaltigkeit.
4. Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung
Die USP-D Community of Practice Personalentwicklung (kurz: CoP PE), die neue Diskussions- und Lernplattform für Personaler und Personalentwickler, geht in die nächste Runde!
Im letzten Treffen der CoP PE im August haben die Mitglieder der Community sehr engagiert zum Thema Talent Management diskutiert. Impulse wie „Sind nicht alle ein Talent?“ oder „Goldfischteich und Schatzsuche“ haben auf einer Meta-Ebene gezeigt: Das Thema ist so spannend wie facettenreich – ein Abend alleine reicht hier nicht aus, um diesem genügend Raum zu geben!
Review Zukunft Personal 2012
Eine Messe der etwas anderen Art? Ja, eine Messe der etwas anderen Art.
Zum einen hat die Zukunft Personal die Tradition der bisherigen Personalmessen fortgesetzt. Das Format war vertraut, also konnte auch auf Vorerfahrung aufgesetzt werden. Damit war es noch einmal leichter, bereits aufgebaute Routinen wie Drucksortenerstellung und Standdekoration abzurufen und weiter zu professionalisieren. Die Sicherheit des bestehenden Teams bot einen schönen Rahmen, neue Kollegen einzubinden und ihnen Spielraum zu geben. Bestehende Kunden konnten sich auf einen freundlichen, professionellen Empfang freuen und haben davon gern Gebrauch gemacht.
Englischer Vortrag 360 Grad Feedback Gruppenreport
Da ist Schärfe drin
Viele Unternehmen implementieren erfolgreich das 360 Grad Feedback als effizientes Diagnostiktool und schätzen dessen Beitrag zu Führungskräfteentwicklung und Talent Management.
Der Group- oder der Teamreport bieten darüberhinaus zusätzlichen Wert: Als kumulierte Reports verdichten und integrieren sie die individuellen Feedbacks, ermöglichen ein erhöhtes Maß an Reflexion und geben Aufschluss über die Organisation. Somit werden individuelle Führung, Team- und Organisationsentwicklung vernetzt. Der Group- oder der Teamreport vermag die Entwicklung von Teams, Abteilungen und sogar der ganzen Organisation zu unterstützen.
Zukunft Personal 2012 ist eröffnet
Die Fachmesse Zukunft Personal hat heute ihre Türen geöffnet. In den kommenden drei Tagen präsentiert sich die HR Branche einem internationalen Publikum.
USP-D präsentiert Personaldiagnostik mit 360 Feedback, Development Center, Management Audit, innovative Formate in Coaching und Führungskräfteentwicklung.
Unsere diesjährigen Themenschwerpunkte auf der Zukunft Personal 2012 sind der Effekt und der Profit durch den Group Report des 360 Feedbacks. USP-D konzentriert sich auf den messbaren Beitrag von Vertrauenskultur auf den Unternehmenserfolg. Als Personalentwickler sind uns strategisches und operatives Talent Management, wirksame Innovationen und nachhaltige Umsetzung weitere zentrale Anliegen.
Vortrag “Gruppencoaching mit Methodenmix” ist online
Gruppencoaching mit Methodenmix am Beispiel der OMV Gas & Power, Österreich war das Thema auf dem 9. Kongress für Wirtschaftspsychologie am 18. und 19. Mai 2012 in Potsdam.
In einem einstündigen Vortrag referierte Petra Schulte zum Gruppencoaching von Führungskräften im Top Management und zu dem Aufbau und der Wirkungsweise des angewandten Methodenmix – hier konkret am Beispiel einer Gruppe Nachwuchsführungskräfte der OMV AG.
Einen Überblick zu Zielgruppe, Durchführung und zu den Zielen des Gruppencoaching vermittelt Petra Schulte in einem TV-Interview.
Den gesamten Vortrag und die verwendeten Slides stellen wir gerne allen Interessierten zur Verfügung.
Die Kunst des Talent Managements
Von einem Unternehmen, das auszog, die Identifikation und Förderung von Talenten in der eigenen Praxis zu verankern
Talent Management ist in aller Munde. Das Thema beherrscht HR-Events nicht erst seit diesem Jahr. Mittlerweile gibt es sogar Siegel für gutes Talent Management. Megatrend, die Zukunft des Personalmanagements oder alter Wein in neuen Schläuchen? Es co-existieren so viele Meinungen wie Ansätze, was Talent Management ist und – vielleicht noch wichtiger – wie gutes Talent Management im Unternehmen eingeführt und umgesetzt gehört.
Vertrauenskultur als Beitrag zum Unternehmenserfolg
High Trust Culture – Vertrauenskultur – wird seit 15 Jahren als unterschiedsbildender Führungswert beforscht. Etablierte Top Manager und Gen Y Potentials stellen den Wert ‚Vertrauen‘ zunehmend über Karrierechancen, Positionsmacht und Entlohnung. Tradierte und junge Organisationen sind längst hellhörig. Sie sehen die aktive Gestaltung von Vertrauenskultur als wirtschaftlich essentiell zur internen Optimierung ihrer Geschäftsprozesse und zur Potenzialaktivierung ihres Human Kapitals. Nach außen in der Marktgestaltung und ihrer wirtschaftlichen und strategischen Entwicklung.
Der erlebte Einfluss auf jeder Interaktionsebene lässt sich messen. Abgestimmte Instrumente geben ein klares Bild, wie und wo sich Vertrauen auswirkt. Griffig lässt sich aufzeigen, welche Handlungsoptionen wirksam zum Erfolg beitragen.
Das White Paper ‚Vertrauenskultur als Beitrag zum Unternehmenserfolg’ von Petra Schulte zeigt Einflussfaktoren und Lösungsansätze.
3. Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung
Nach den ersten beiden Treffen der Community of Practice (CoP PE) im ersten Halbjahr 2012 freuen wir uns, im 3. Treffen mit unseren Gästen zum Thema Talent Management zu diskutieren.
Talent Management (TM) ist in vieler Munde. Für Personalmanager scheint es das Thema der Zukunft zu sein. Die Brillengläser, durch die hindurch auf Talent Management geschaut wird, sind bunt. Dennoch: Talent Management scheint ein Potenzialträger zu sein, wenn es darum geht, Unternehmen und Mitarbeiter in die Zukunft zu führen.
2. Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung
Erfahrungsaustausch für Personalentwickler in Düsseldorf
Zu ausgewählten Schwerpunktthemen soll in der USP-D Community of Practice (CoP PE) Personalentwicklern eine Basis zu gemeinsamem Erfahrungsaustausch, Erfahrungslernen, Reflexion und nicht zuletzt Kompetenzaufbau ermöglicht werden. Dies stets vor dem Hintergrund des gemeinsamen Dialoges und des Voneinander-Lernens.
Nach einem erfolgreichen 1. Treffen der USP-D Community of Practice (CoP PE) in Düsseldorf möchten wir, Jürgen Schmidt, Geschäftsführer USP-D Deutschland Consulting, und Fabian Hoffmann, USP-D Consultant, den geschaffenen Raum für persönlichen Austausch verfestigen. Das erste Treffen stand unter der Überschrift “High Trust Culture oder: Was hat Vertrauenskultur mit Personalentwicklung und Unternehmenserfolg zu tun” und wurde von Teilnehmern aus u.a. IT, Chemie, Finanzdienstleistungen wahrgenommen. Zentrum des intensiven Erfahrungsaustausches waren Fragen wie „Ist Vertrauenskultur messbar?“. Das Feedback war durchweg positiv und wurde begleitet von dem Wunsch nach Fortführung.
Wichtige Folgeschritte
Die Personaldiagnostik unterstützt Unternehmen, Talente zu identifizieren und zu fördern
Vor dem Hintergrund steigender Relevanz der Identifikation, Förderung und Bindung von Nachwuchsführungskräften und Fachspezialisten gewinnt Talent Management an Bedeutung. Personaldiagnostik leistet einen wichtigen Beitrag zum erfolgreichen Talent Management, um Talente zielgruppengerecht und unternehmensspezifisch finden, fördern und binden zu können.
Über die Rolle der Personaldiagnostik im Talent Management
Die Rekrutierung neuer Talente ist die erste Aufgabe in einem ganzheitlichen Talent-Management-Prozess. Diese Aufgabe gewinnt auf Grund aktueller und erwarteter Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt an Komplexität und Anspruch. Der Fachkräftemangel ist hierbei nur das prominenteste Beispiel. Solche Entwicklungen führen zunehmend aber auch dazu, dass die Folgeschritte im Talent Management wichtiger werden. Folgeschritte, die auf die unternehmensinternen Talente fokussieren: Identifikation und Förderung.
USP-D goes YouTube
Die letztjährigen Fachmessen “Zukunft Personal” in Köln und “Personal Austria” in Wien gelten als die größten Events für das Human Resource Management in Deutschland und Österreich. Auch für USP-D waren sie wieder Pflichttermine als Aussteller. Im Rahmen dieser Messen produzierte HRM.de/TV zu ausgewählten Themen eine TV-Interview Serie.
Wir freuen uns, Ihnen die Beiträge von Petra Schulte auf unserem YouTube-Channel anzubieten:
Beitrag “Gruppencoaching” beim 9. Kongress für Wirtschaftspsychologie
Vom 18. bis zum 19. Mai treffen sich die Experten auf dem Gebiet der Wirtschaftspsychologie auf dem 9. Kongress für Wirtschaftspsychologie in Potsdam.
Der Kongress stellt Best Practices der Wirtschaftspsychologie vor und lädt Praktiker aus dem Feld der Wirtschaftspsychologie zu gemeinsamen Diskussionen und dem kollegialen Austausch ein.
Petra Schulte, Geschäftsführerin der USP-D, wird am Samstag, 19. Mai, einen Vortrag zum Thema „Gruppencoaching mit Methodenmix – Ein Programm für Nachwuchsführungskräfte der OMV Gas & Power“ im Kompetenzfeld Personal- und Organisationspsychologie beitragen.
Folgen Sie uns zum Kongress. Wir werden uns freuen!
Weitere Informationen zum Kongress für Wirtschaftspsychologie finden Sie im Internet unter www.psychologie-in-der-wirtschaft.de.
USP-D im Pitch bei der 1. DGFP-Personaldienstleistungsbörse
Bald ist es soweit: USP-D nimmt an der 1. DGFP-Personaldienstleistungsbörse teil, welche parallel zum 20. DGFP-Kongress am 7./8. Mai 2012 in Frankfurt/Main stattfindet.
Am Montag, den 7. Mai, wird USP-D zum Schwerpunktthema ,Talentmanagement‘ gleich zwei Beiträge liefern: Vormittags wird Petra Schulte, Geschäftsführerin der USP-D, dem Publikum zum Schwerpunktthema Talentmanagement den Praxisfall “Gruppencoaching mit Methodenmix – Ein Programm für Nachwuchsführungskräfte der OMV Gas & Power GmbH” vorstellen. Nachmittags wird Petra Schulte gemeinsam mit Manuel Ster, ebenfalls Geschäftsführer USP-D, eine Talentmanagementlösung zum Pitch ,Talentmanagement bei EnBW‘ präsentieren. USP-D freut sich, aus einer Vielzahl an eingereichten Angeboten von EnBW unter die TOP 3 der besten Lösungsvorschläge für das Projekt zur Einführung eines Talentmanagements gewählt worden zu sein.
Sie dort persönlich begrüßen zu dürfen, würde uns sehr freuen!
Weitere Informationen zur Veranstaltung finden Sie online unter http://boerse.dgfp.de.
Nachlese: 1. Treffen der USP-D Community of Practice PE
Am Donnerstag, den 12. April, hat wie angekündigt das erste Treffen der USP-D Community of Practice Personalentwicklung von 19-21 Uhr im Bürgerhaus Bilk in Düsseldorf stattgefunden.
In dem 2-stündigen Treffen haben sich Personalentwickler und Berater aus verschiedenen Unternehmens- und Beratungskontexten (u.a. IT, Chemie, Finanzdienstleistungen) mit dem Thema ,Vertrauenskultur‘ auseinandergesetzt. In einem intensiven Erfahrungsaustausch wurde über Fragen wie „Ist Vertrauenskultur messbar?“ reflektiert.
Zum Ende hin zeigte ein positives Feedback der Teilnehmer den klaren Wunsch nach weiteren Treffen in einer Community of Practice Personalentwicklung, die nun in etwa achtwöchigem Rhythmus stattfinden sollen. Dabei wurde z.B. auch die Möglichkeit zu einem regionalen Dialog (Rheinland/Ruhrgebiet) positiv bewertet.
Das kommende Treffen ist für Juni geplant. Der genaue Termin wird rechtzeitig an dieser Stelle bekannt gegeben, genauso wie das mögliche Fokusthema für das kommende Treffen. Es darf gerne mitdiskutiert werden.
Möchten Sie sich bei der Community of Practice beteiligen? Dann wenden Sie sich gerne an den USP-D Consultant Fabian Hoffmann (fabian.hoffmann@usp-d.com). Wir freuen uns auf Ihre Beiträge.
Dynamische Assessment Center in der Personalentwicklung
„Dynamische Assessment Center sind in ihrer Kombination von Real Life Simulationen mit komplexem Ineinandergreifen von Übungen die vermutlich effektivste Methode, die beides – sowohl Kompetenz- und Potenzialanalyse als auch unmittelbare und nachhaltige Lerneffekte – ermöglicht.“
Lange Zeit galt das Assessment Center als das härteste Personalauswahlverfahren der Welt. Heute werden Assessment Center immer häufiger in der Personalentwicklung eingesetzt. Eine Studie des Arbeitskreises Assessment Center e.V. stellte 2008 fest, dass knapp zwei Drittel aller Assessment Center in den befragten Unternehmen mit der Zielsetzung Potenzialanalyse und Personalentwicklung stattfinden. Dieselbe Studie erhob, dass bereits 63 Prozent aller Assessment Center vollständige Eigenentwicklungen sind und weitere 34 Prozent zumindest eine unternehmensspezifische Anpassung aufweisen. Die Tendenz – weg vom Produkt von der Stange und hin zum maßgeschneiderten AC – ist mehr als deutlich. Neuester Trend dabei sind dynamische Assessment Center (AC).
Die Sehnsucht nach dem Gütesiegel
Warum Deutschlands Mittelständler ”Top Jobber“ werden wollen – häufig verhält es sich so mit Zertifikaten: haben wollen sie alle, darum bemühen tun sich viele, erhalten können sie nur wenige.
Begehrtes Gütesiegel
Wenn es darum geht, sich als Arbeitgebermarke im Mittelstand zu positionieren, gibt es die verschiedenen „Top“-Formate der Überlinger Agentur Compamedia. Seit 2003 sind unter der Schirmherrschaft der Medienprofis vom Bodensee große Benchmarking-Projekte im Personalbereich eingeführt und erfolgreich platziert worden. Zertifiziert wird aktuell in 4 Kategorien: „Top Job – Die besten Arbeitgeber im Mittelstand“, „Top 100 – Die 100 innovativsten Unternehmen im Mittelstand“, „Top Consultant – Die besten Unternehmensberater für den Mittelstand“ und „Ethics in Business“.
Development Center vs. Assessment Center – Potenzialanalysen ohne Verlierer
DGFP-Vortrag zu USP-D Development Center am 5. März 2012 in Berlin
Assessment Center (AC) sind nach wie vor ein „heißes Eisen“ in der Personalentwicklung: Die meisten PE-Verantwortlichen kennen das Instrument, viele führen es im eigenen Unternehmen durch – aber zunehmend viele haben auch Ängste, mit dem Assessment Center „verbrannte Erde“ statt wirkungsvolle personal-diagnostische Arbeit zu hinterlassen. Heißt das Ziel Stellenbesetzung, fürchten Teilnehmer oft die „Schmach des Durchfallens“, heißt das Ziel Beförderung, fürchten sie Gesichtsverlust gegenüber Kollegen, wenn sie ins eigene Team nach Nicht-Beförderung zurückkehren.
USP-D nimmt am DGFP-Pitch teil
Der Weg zum Pitch auf der DGFP-Personaldienstleistungsbörse
Am 7./8. Mai 2012 findet die erste DGFP-Personaldienstleistungsbörse parallel zum 20. DGFP-Kongress in Frankfurt/Main statt. Im Vorfeld haben Personaldienstleister die Möglichkeit ein Gebot abzugeben. USP-D nimmt dieses Angebot an und wird mit einem Gebot für die Ausschreibung zum Schwerpunktthema Talentmanagement am Pitch teilnehmen. Der für diese Ausschreibung verantwortliche Personalmanager wählt nach dem Ende der Gebotphase im März aus allen eingereichten Angeboten die drei besten Lösungsvorschläge für das Talentmanagement Projekt. Die ,TOP 3’ präsentieren ihre Lösungen dann im Rahmen der DGFP-Personaldienstleistungsbörse.
360 Grad Feedback und Mitarbeiterbefragung
Zwei Befragungsinstrumente im Fokus
Unternehmen suchen zunehmend Orientierung und interne wie externe Verortung. Befragungsinstrumente unterstützen Unternehmen dabei, sich neu zu orientieren und zu verorten. Das 360 Grad Feedback und die Mitarbeiterbefragung sind zwei Befragungsinstrumente, die in der Unternehmenspraxis immer mehr im Mittelpunkt stehen.
Eingebettet in Personal- und Organisationsentwicklungsprozesse können sie Unternehmen wichtige Erkenntnisse über Potenziale und Lernfelder liefern und Entwicklungsschritte aufzeigen. Interessanterweise lässt sich ein differenzierter Umgang mit den Instrumenten zwischen KMU und Großunternehmen erkennen.
USP-D beim ARS-Human Resource Kongress 2012 in Wien
Vom 13.–14. März 2012 findet in Wien der ARS-Human Resource Kongress 2012 „Personalentwicklung im Unternehmen” unter Beteiligung von Petra Schulte (USP-D) statt.
Die Eröffnung und Moderation wird durchgeführt von A.R.S. Geschäftsführer Mag. Peter Baumgartner (ehemals AT&S, Philips und Flextronics, als Director HR).
Unter der Überschrift „Personalentwicklung – eine Aufgabe für Praktiker oder eine Mission für Sendungsbewusste …?“ referieren zwei Tage lang Fachleute aus Wissenschaft, Wirtschaft und Personal- und Organisationsentwicklungen mit Beispielen aus der Forschung und konkreten Konzepten aus der Praxis der Personal- und Organisationsentwicklungsarbeit.
Lesetipp: Coaching Magazin 04/11
Im November 2011 erschien das Coaching Magazin 04/2011 der Christopher Rauen GmbH.
Inhalt ist unter anderem ein Interview von Thomas Webers mit Dr. Gunther Schmidt, Mediziner und Volkswirt, über seine Arbeit als Forscher, Klinikleiter und Coach in der systemischen Forschung und Beratung.
Der Praxis-Bericht „Gruppen-Coaching mit Methodenmix“ von Petra Schulte beleuchtet das Programm für Nachwuchsführungskräfte der OMV Gas & Power GmbH.
Rezension zum Artikel: “Gruppencoaching mit Methodenmix”
Soeben erschien in der Fachzeitschrift “Managementwissen online” eine Rezension des Fachartikels “Praxis: Gruppen-Coaching für Nachwuchsführungskräfte der OMV Gas & Power GmbH” (Autorin: Petra Schulte, USP-D). Unter dem Titel “Gruppencoaching mit Methodenmix” schreibt der Autor Christoph Schlachte eine übersichtliche Zusammenfassung.
Ausschnitt aus seiner Rezension: “Das finde ich ist ein tolles Projekt und zeigt auf, dass ein großes Potenzial in der Verknüpfung
Führungskräfte? Ja bitte! – Die 24. Bondingmesse in Aachen
In diesem Jahr fand die 24. Bonding-Messe vom 28. bis 30. November im bereits obligatorischen Ausstellungszelt auf dem Aachener Bendplatz statt. Wieder einmal suchten 300 Aussteller mit technischem Hintergrund während dieser größten aller deutschen Hochschulmessen die Gelegenheit, ihre künftigen Spezialisten oder Führungskräfte im „organisierten Direktverfahren“ zu rekrutieren.
Gruppen-Coaching: Kaderschmiede oder gelungene Nachwuchsführungskräfte-Entwicklung?
Nachwuchsführungskräfte auszubilden und in ihrer Führungskompetenz zu stärken, ist Anliegen vieler Unternehmen. Führungskräfteprogramme, Coaching oder Trainings – der Markt bietet viele Lösungen. Welcher Arbeitsansatz bringt den besten ‚Geldwert’, rechtfertigt den Aufwand und greift am weitesten? Die Verbindung von moderner Methodik, unternehmensrelevanten Inhalten und Fallbeispielen bietet den Teilnehmern und dem Unternehmen im Gruppen-Coaching mehr als Wissen und Praxistransfer.
