Führungskräfte-Entwicklung für Manager

USP-D Führungskräfte-Entwicklung –
Management Development für erfahrene (mittlere) Führungskräfte

Die USP-D Führungskräfte-Entwicklung adressiert die Kompetenzidentifikation und das Design von Führungskräfte-Entwicklungs- und Karriere-Programmen als wichtige Bausteine einer strategisch orientierten Führungskräfte-Entwicklung, um:

 

  1. die Strategieumsetzung der Unternehmensleitung zu unterstützen
  2. geeignete Talente und Potenziale im Management zu identifizieren und zu fördern
  3. die Attraktivität des Unternehmens gerade auch für seine Leistungsträger sichtbar zu machen.

Das USP-D Führungskräfte-Entwicklungsprogramm richtet sich speziell an Führungskräfte im mittleren und gehobenen Management. Sie sind durch Fachkompetenz oder Marktkenntnis in eine Position der Verantwortung aufgestiegen, in der sie sich jetzt auch in ihrer Führungsrolle weiterentwickeln wollen – und müssen! Dabei geht es weniger um „Tools und Techniken“, als vielmehr darum, ihr eigenes Rollenverständnis mit der gewachsenen Verantwortung neu abzugleichen.

Das ideale Format für die Führungskräfte-Entwicklung ist das USP-D Gruppen-Coaching – als Jahresprogramm oder Kompaktprogramm. Hier erleben Manager den Austausch mit Partnern, die auf ihrer eigenen Erfahrungsebene agieren. Aus Sicht der Teilnehmer bietet dieser Ansatz bemerkenswerte Vorteile:

  • Die im Alltag oft erlebte Isoliertheit des Managers wird durchbrochen.
  • Im Austausch mit seinen Peers entwickelt er neue Sichtweisen und Lösungen von unmittelbar praktischer Relevanz.
  • Er gleicht sein eigenes Führungsverhalten mit den bestehenden Leitlinien und strategischen Zielsetzungen des Unternehmens ab.
  • Er entwickelt ein stabiles und auf gegenseitigem Vertrauen basiertes Netzwerk, das auch nach Abschluss des Führungskräfte-Entwicklungsprogramms weiterhin die künftige Unternehmensstrategie prägt und umsetzt.

 .

.

 .

USP-D FÜHRUNGSKRÄFTE-ENTWICKLUNG  IM ÜBERBLICK

Ziele:

  • Das USP-D Führungskräfte-Entwicklungsprogramm klärt das Rollenverständnis als erfahrene Führungskraft und reflektiert die Führungsidentität.
  • Die Führungskräfte-Entwicklung fördert die Vernetzung und die Feedback-Potenziale im Unternehmen.
  • Die Führungskräfte-Entwicklung gleicht die Unternehmensvision mit den eigenen Werthaltungen und dem eigenem Führungsverhalten ab.
  • Die Führungskräfte lösen individuelle Führungsfragestellungen praxisorientiert.

Zielgruppe:

  • Erfahrene Manager auf mittlerer und oberer Ebene
  • Projektmanager mit maßgeblichem Portfolio
  • Erfahrene Verkaufs- und Vertriebsleiter mit wachsender Führungsverantwortung

Zielunternehmen:

  • Konzerne und Mittelständler

Indikation:

  • Zum Vertrauensaufbau quer über die Gesamtorganisation innerhalb einer erprobten, starken Führungsgruppe
  • Zur Kommunikation und Integration neuer Führungsleitlinien und zum Aufbau einer gemeinsamen Führungssprache (Corporate Identity)
  • Nach größeren Organisationsveränderungen zur Vorbereitung und Begleitung des Kulturwandels – oder als Nachbereitung
  • Zur Identifikation und Entwicklung vorhandener Führungspotenziale
  • Zur Sichtbarmachung erfahrener Führungspotenziale, die durch ihre Fachkompetenz erfolgreich sind

Formate:

USP-D Führungskräfte-Entwicklung gewinnt ihre Kraft und messbare Transferleistung aus der zentralen Arbeit im Gruppen-Coaching. Neben modernem Führungswissen stehen vor allem Peer-Coaching, Gruppen-Coaching-Sequenzen und gezieltes Einzel-Coaching im Vordergrund. Die Vernetzung und Vertrauensbildung bilden die Plattform für themenspezifisches Erfahrungslernen und den Transfer in den Alltag.

Methodik:

  • Induktives Lernen durch Rollenübungen, Reflexionsaufgaben, Transferaufgaben
  • Case Studies und Übernahme von inhaltlicher Verantwortung durch fokussierende Vorbereitung
  • Gruppenarbeiten, Outdoor- und Action Learning
  • Projektarbeiten im Jahresprogramm
  • Kamingespräche mit Senior Managern, Gastmanagern anderer Unternehmen und wissenschaftlichen Gastmoderatoren runden den Benchmark positiv ab. Der Austausch mit Senior Managern und Gästen bietet den Teilnehmern Input und steigert die Freude am eigenen Persönlichkeitswachstum.

.

IHR NUTZEN DURCH DIE USP-D FÜHRUNGSKRÄFTE-ENTWICKLUNG?

  • Jedes Unternehmen hat bewährte Manager, die zum Beginn von Talentmanagementprogrammen entweder noch nicht an Bord waren oder der Zielgruppe der Talente bereits entwachsen sind. Sie sind die Wissens- und Expertiseträger der Organisation. Ihr Wissen soll gebündelt und aktiviert werden.
  • Die Zielgruppe der erfahrenen Führungskräfte ist der Promotor erfolgreicher Personal- und Organisationsentwicklung. Diese Führungskräfte können Effektivität und Erfolg schnell erkennen und übernehmen für sich und die erfolgreiche Maßnahme Verantwortung.
  • Erfahrene Führungskräfte schauen oft neidvoll auf Nachwuchsführungskräfte-Entwicklungsprogramme. Sie sind aus der Zielgruppe herausgewachsen, wissen aber, wie wichtig Austausch und Benchmark sind. Junge Führungskräfte kommen mit interessanten Fragen und Reflexionen, die von erfahrenen Managern jetzt gut aufgegriffen und gemeinsam zu neuen Lösungen entwickelt werden.

 .

WARUM USP-D?

  • USP-D Führungskräfte-Entwicklung für erfahrene Führungskräfte wird nur von Beratern mit eigener Führungs- und Business Expertise geleitet. Unsere Coaches verfügen über beides: eigene Führungsverantwortung in der Linie, oft mit internationalem Hintergrund, und fundierte Coaching-Praxis.
  • USP-D besitzt langjährige Erfahrung in der Begleitung von erfahrenen Führungskräften und weiß um den oft nur heimlichen Wunsch, in einem Führungskräfte-Entwicklungsprogramm mit Gruppen-Coaching-Elementen selbst wieder in die Reflexion und in einen offenen Austausch mit Partnern zu kommen. Das Format des Gruppen-Coaching unterstützt die Vertrauensbildung und Vernetzung und verstärkt tiefes und nachhaltiges Wachstum.
  • Die Berater und Coaches der USP-D kommen aus der Industrie, die sich in ihren Anforderungen von denen anderer Branchen deutlich unterscheidet. Sie aktivieren die im Unternehmen vorhandenen Managementstrukturen und -prozesse (TQM, BSC, Lean Management, Six Sigma) als tragendes Element der Führungskräfte-Entwicklung.

.

USP-D PRODUKTE ZU DIESEM THEMA

Führungskräfteentwicklung_TopExUSP-D Führungskräfte-Entwicklung für Executive Manager bietet den vertrauensvollen Austausch in einer Gruppe Lernender. Ihr hoher Qualitätsanspruch verlangt neben Wissen, Konzepten und Arbeitsansätzen auch sehr persönliche Wachstumsschritte. Das USP-D Führungskräfte-Entwicklungs-Programm bietet den exklusiven Rahmen, das vertrauensvolle Netzwerk und den induktiven Reflexionsprozess, nach dem diese Top Manager suchen.

 

 

Nachwuchsführungskräfte-EntwicklungDie USP-D Führungskräfte-Entwicklung für Talente wird konsequent auf die Führungsleitlinien des Unternehmens und den Bedarf der Zielgruppe hin entwickelt und verankert diese somit in dieser Generation.

 

 

 

Gruppen-CoachingUSP-D Gruppen-Coaching für Top Manager findet sinnvolle Anwendung besonders innerhalb von Unternehmen im Change, Wachstum und Wandlungsprozess. Es adressiert vor allem die persönliche Entwicklung der Gruppenmitglieder. Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmenseigner sind die wirksamsten Promoter ihrer eigenen Change-Projekte und Veränderungspläne: als Teilnehmer in Coaching- und Entwicklungs-Programmen sind sie zunehmend der Schlüssel zur Glaubwürdigkeit ihrer Leitbilder und Visionen. Top Manager und Executives auf Augenhöhe mit ihren Managern erzeugen eine starke Sogwirkung in der Organisation.

 

FührungsprogrammDas offene Führungsprogramm der USP-D bietet die Vorbereitung auf die Übernahme von Führungsverantwortung, andererseits die Stärkung in der bereits bestehenden Führungsrolle. Es bedeutet, den eigenen Erfahrungs- und Wissenshintergrund vor den vier Kompetenzfeldern Fach-, Methoden-, Sozial- und Antriebskompetenz im Hinblick auf die spezifischen Anforderungen der Rolle der Führungskraft zu reflektieren, zu erweitern und zu polieren.

 

 

USP-D WHITE PAPERS ZU DIESEM THEMA

USP-D_Cover_WP_Gruppen Coaching vs Team CoachingGruppen-Coaching versus Team-Coaching von Gerhard Liska und Petra Schulte
Gruppen-Coaching und Team-Coaching sind zwei wichtige Instrumente der Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. Die jeweiligen Spezifika und besonderen Potenziale beider Formate werden dabei oft gemischt und auch verwechselt, weshalb eine genaue Differenzierung notwendig ist. Die methodisch-theoretische Verortung vor dem individual- und gruppenpsychologischen Hintergrund und die konkrete Anwendung sowie ihr praktischer Nutzen stehen hierbei im Zentrum. Dazu werden zwei Fallbeispiele verglichen, die die Gemeinsamkeiten und Unterschiede verdeutlichen.

 

White Paper Gruppen-Coaching auf VorstandsebeneEin Gruppen-Coaching-Programm auf Vorstandsebene von Petra Schulte
Gruppen-Coaching auf Vorstandsebene findet Anwendung bei Unternehmen im Wandlungsprozess. Das Whitepaper beschreibt praxisnah alle Prozessschritte.

 

 

White Paper Gruppencoaching mit MethodenmixGruppen-Coaching mit Methodenmix  von Petra Schulte
Gruppen-Coaching setzt bei der Entwicklung der Führungskräfte auf die Vernetzung, die Reflexion und auf unternehmensrelevante Lerninhalte.

 

 

.

USP-D White Paper "Führungskräfte-Entwicklung für Advanced Manager"Führungskräfte-Entwicklung für Advanced Manager  von Walther Baumgartner

Gruppencoaching für erfahrene Führungskräfte – Fallstudie aus der Perspektive des Coachs.

 

 .

  .

USP-D Fachartikel ZU DIESEM THEMA

Artikel "Gruppen-Coaching auf Vorstandsebene"Artikel Gruppen-Coaching auf Vorstandsebene“, Coaching Magazin 2/2013.

Der Artikel von Petra Schulte beschreibt die Zielgruppe, die Hintergründe und den Nutzen eines mehrjährigen Gruppen-Coaching-Programms im Top-Management-Segment.

 

.

USP-D Vortragsmaterial ZU DIESEM THEMA

Slides Gruppen-Coaching mit MethodenmixVortragsfolien „Gruppencoaching mit Methodenmix am Beispiel der OMV Gas & Power, Österreich“, 9. Kongress für Wirtschaftspsychologie am 18. und 19. Mai 2012 in Potsdam von Petra Schulte

.

USP-D Videos ZU DIESEM THEMA

Gruppen-CoachingInterview und ein einstündiger Vortrag „Gruppen-Coaching von Führungskräften im Top Management am Beispiel der OMV Gas & Power, Österreich“ von Petra Schulte.